Czas wolny udzielony w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych a wysokość wynagrodzenia
Na gruncie obowiązujących przepisów nie ma wątpliwości, jak obliczyć wynagrodzenie za pracę, jeśli pracownik w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych skorzysta z czasu wolnego w tym samym miesiącu, w którym wystąpiła praca ponad normy. Bardziej skomplikowany jest przypadek, w którym praca w godzinach nadliczbowych wykonana w jednym miesiącu zostanie skompensowana czasem wolnym w innym miesiącu lub miesiącach.
Jeśli w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych pracownik, na swój wniosek, korzysta z czasu wolnego od pracy (w proporcji 1:1 do czasu przepracowanego w godzinach nadliczbowych), taki czas wolny w świetle obowiązujących przepisów Kodeksu pracy nie jest czasem niewykonywania pracy, za który przepisy prawa przewidują zachowanie prawa do wynagrodzenia.
W konsekwencji wynagrodzenie wyliczone w wysokości należnej za faktycznie przepracowane godziny nadliczbowe w miesiącu, w którym zostały przepracowane, należy pracownikowi wypłacić za czas wolny w tym miesiącu lub miesiącach, w których został on oddany. Do powyższych wniosków prowadzi lektura m.in. wyroku Sądu Najwyższego z 9 lutego 2010 r. (I PK 157/09).
W wyroku tym sąd rozpatrywał przykład pracownika, który otrzymuje wynagrodzenie miesięczne w wysokości 2200 zł za miesiąc. Pracownik ten w miesiącu X liczącym 22 dni robocze przepracował 8 godzin nadliczbowych, za które na swój wniosek wykorzystał 8 godzin czasu wolnego w kolejnym miesiącu Y, liczącym 20 dni roboczych.
Zgodnie z wyrokiem wynagrodzenie tego pracownika za miesiąc X wyniesie 2200 zł (bez uwzględnienia wynagrodzenia za godziny nadliczbowe wynoszącego 100 zł), zaś wynagrodzenie za miesiąc Y wyniesie 2190 zł (tj. 2090 za 19 dni pracy + 100 zł za 8 godzin czasu wolnego, według normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe przepracowane w poprzednim miesiącu).
Odmiennie przedstawia się kwestia wynagrodzenia, jeśli czas wolny od pracy w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych został udzielony z inicjatywy pracodawcy (a więc w proporcji 1:1,5 do czasu przepracowanego w godzinach nadliczbowych).
Przepisy Kodeksu pracy stanowią w takim przypadku, że udzielenie czasu wolnego nie może spowodować obniżenia wynagrodzenia należnego pracownikowi za pełny miesięczny wymiar czasu pracy (art. 1512 § 2 Kodeksu pracy). W miesiącu wypracowania godzin nadliczbowych pracownik nie powinien otrzymać za nie wynagrodzenia. W miesiącu lub miesiącach, w których czas wolny został oddany, pracownik powinien natomiast otrzymać wynagrodzenie, jakie przysługiwałoby mu, gdyby w tym miesiącu lub miesiącach nie korzystał z czasu wolnego. Takie wynagrodzenie za czas wolny należy ustalić, stosując zasady obowiązujące przy ustalaniu wynagrodzenia za urlop na podstawie § 5 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzeń oraz innych należności przewidzianych w Kodeksie pracy. Do takich wniosków prowadzi także lektura powołanego już wyroku Sądu Najwyższego z 9 lutego 2010 r. (I PK 157/09).
Magdalena Świtajska, praktyka prawa pracy kancelarii Wardyński i Wspólnicy
