Czy i jaką karę umowną można zastrzec w umowie zakazu konkurencji po ustaniu zatrudnienia?
Zastrzeżenie kary umownej ułatwia pracodawcy dochodzenie naprawienia szkody wyrządzonej przez pracownika wskutek niewykonania obowiązków ustalonych w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Wysokość tej kary nie może być jednak wygórowana.
Do odpowiedzialności byłego pracownika za naruszenie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia nie stosuje się przepisów art. 114-122 Kodeksu pracy, regulujących odpowiedzialność materialną pracownika za szkodę wyrządzoną pracodawcy. Do umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia odpowiednio stosuje się bowiem tylko art. 1011 § 1 Kodeksu pracy, nie ma zaś zastosowania art. 1011 § 2 Kodeksu pracy, referujący do tych przepisów.
Pracodawca może zatem dochodzić od byłego pracownika naprawienia szkody wyrządzonej przez niego na skutek naruszenia obowiązków wynikających z zawartej umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia na podstawie odpowiednio stosowanych przepisów Kodeksu cywilnego (art. 471 i nast. Kodeksu cywilnego w zw. z art. 300 Kodeksu pracy). Taka odpowiedzialność pracownika nie jest ograniczona – pracownik odpowiada za szkodę wyrządzoną pracodawcy w pełnej wykazanej wysokości, bez względu na winę umyślną lub nieumyślną.
W praktyce jednak dochodzenie od byłego pracownika odszkodowania za naruszenie zakazu konkurencji nie jest łatwe. W razie sporu sądowego pracodawca musi bowiem udowodnić nie tylko fakt naruszenia przez pracownika postanowień umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia (a więc fakt podjęcia przez niego działalności konkurencyjnej), ale także fakt wyrządzenia pracodawcy takim działaniem szkody (pozostającej w związku przyczynowym z działaniem pracownika) i wysokość tej szkody. Dowód taki jest zaś trudny do przeprowadzenia, w szczególności w zakresie dwóch ostatnich elementów.
Z tych powodów często stosowanym w praktyce i zalecanym rozwiązaniem jest wprowadzanie do umów o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia kar umownych na rzecz pracodawcy w razie niewykonania lub nienależytego wykonania przez pracowników obowiązków wynikających z takich umów.
W przypadku naruszenia przez pracownika obowiązków uregulowanych zawartą z pracodawcą umową o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, która przewiduje na rzecz pracodawcy za takie naruszenie karę umowną, pracodawca może dochodzić od pracownika zapłaty tej kary bez konieczności dowodzenia wysokości poniesionej szkody ani nawet faktu wystąpienia tej szkody. Wystarczające jest wykazanie przez pracodawcę, że pracownik dopuścił się wspomnianego naruszenia. Zastrzeżenie kary umownej w umowie o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia znacząco ułatwia zatem dochodzenie od pracownika roszczeń w razie jej naruszenia. Pracodawca może ponadto zastrzec w umowie prawo do żądania od pracownika odszkodowania wykraczającego poza wysokość kary umownej.
Dopuszczalność stosowania takich kar umownych w umowach o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia, w oparciu o odpowiednio stosowane przepisy art. 483–484 Kodeksu cywilnego w związku z art. 300 Kodeksu pracy, nie budzi wątpliwości w orzecznictwie ani w doktrynie. Przepisy o karze umownej mogą być jednak w ramach stosunków pracy stosowane odpowiednio, nie zaś wprost, a ponadto jedynie w zakresie, w jakim nie są sprzeczne z zasadami prawa pracy, w tym w szczególności z zasadami ryzyka podmiotu zatrudniającego i ograniczonej odpowiedzialności materialnej pracownika. W konsekwencji w praktyce zdarza się, że sądy zmniejszają (miarkują) wysokość kar umownych dochodzonych przez pracodawców od pracowników.
W orzecznictwie przyjmuje się, że miarkowanie wysokości kary umownej powinno odbywać się na zasadach określonych w art. 484 § 2 Kodeksu cywilnego, który stanowi przepis szczególny w stosunku do ogólnej regulacji art. 5 Kodeksu cywilnego (nadużycie prawa). Zgodnie zatem z przepisami art. 484 § 2 k.c. pracownik może domagać się miarkowania kary przede wszystkim, jeśli zobowiązanie zostało w części wykonane, a więc jeśli przestrzegał zakazu konkurencji przez pewien okres jego obowiązywania. Drugim przypadkiem możliwości miarkowania kary umownej jest rażące wygórowanie kary umownej, które może zachodzić zarówno w chwili zawierania umowy o zakazie konkurencji, określającej wysokość kary, jak i później, w tym w chwili dochodzenia zapłaty kary od pracownika przez pracodawcę. Obowiązujące przepisy nie wskazują jednak kryteriów, w oparciu o które należy oceniać, czy kara umowna jest wygórowana czy też nie. Jednym z takich kryteriów przyjmowanych przez sądy i doktrynę jest, pośrednio, wysokość zarobków osiąganych w czasie zatrudnienia czy sytuacja majątkowa pracownika. Przede wszystkim jednak punktem odniesienia jest wysokość odszkodowania przewidzianego dla pracownika za przestrzeganie zakazu konkurencji. Zgodnie z utrwalonym stanowiskiem Sądu Najwyższego wysokość kary umownej nie może rażąco odbiegać od wysokości tego odszkodowania. Z uwagi na dotychczasową praktykę za możliwą do wyegzekwowania karę umowną należy uznać karę w wysokości równej kwocie odszkodowania przysługującego pracownikowi za cały okres obowiązywania zakazu konkurencji (niezależnie od żądania zwrotu otrzymanego odszkodowania) lub w wysokości nieznacznie wyższej.
W każdym przypadku należy zwrócić uwagę, że sąd pracy dokonujący na żądanie pracownika obniżenia kary umownej ustalonej w umowie o zakazie konkurencji musi wskazać precyzyjnie kryteria, którymi kierował się podejmując taką decyzję i w tym celu zbadać wszelkie okoliczności brane pod uwagę.
Magdalena Świtajska, Zespół Prawa Pracy kancelarii Wardyński i Wspólnicy
