Ochrona trwałości stosunków pracy pracowników-rodziców po nowelizacji
Dłuższe urlopy rodzicielskie to także rozszerzony zakres ochrony trwałości stosunków pracy pracowników będących rodzicami.
17 czerwca 2013 r. weszły w życie długo oczekiwane przez pracowników zmiany do Kodeksu pracy i innych ustaw, wprowadzające m.in. 26-tygodniowe urlopy rodzicielskie. Wraz z wprowadzeniem tych przepisów rozszerzeniu uległ także zakres ochrony trwałości stosunków pracy pracowników będących rodzicami.
Nowelizacja Kodeksu pracy nie zmieniła nic w zakresie ochrony trwałości stosunku pracy przysługującej kobietom w ciąży oraz pracownikom korzystającym z urlopów macierzyńskich, dodatkowych urlopów macierzyńskich, urlopów wychowawczych, wypoczynkowych i pracujących w obniżonym wymiarze czasu pracy w miejsce korzystania z urlopu wychowawczego.
Zgodnie z przepisami art. 177 § 1 Kodeksu pracy pracodawca może rozwiązać umowę o pracę pracownika w ciąży lub korzystającego z urlopu macierzyńskiego jedynie bez wypowiedzenia, z jego winy (jeśli pracownik jest reprezentowany przez zakładową organizację związkową, dodatkowo pod warunkiem wyrażenia przez tę organizację zgody na rozwiązanie umowy pracownika w tym trybie). Rozwiązanie w jakimkolwiek innym trybie będzie stanowiło naruszenie przepisów. Co więcej, również przepisy ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej „ustawa o zwolnieniach grupowych”) nie dopuszczają możliwości definitywnego rozwiązania umów o pracę pracowników w ciąży i korzystających z urlopów macierzyńskich z przyczyn ich niedotyczących w ramach zwolnień grupowych lub indywidualnych.
Na podstawie przepisów art. 1821 § 7 oraz art. 1821a § 6 Kodeksu pracy, odsyłających do odpowiedniego stosowania art. 177 Kodeksu pracy, zakaz wypowiadania i rozwiązywania umów o pracę (z wyjątkiem rozwiązania bez wypowiedzenia z winy pracownika za zgodą związku zawodowego, jeśli taki działa u pracodawcy) znajduje zastosowanie także do pracowników korzystających z dodatkowych urlopów macierzyńskich oraz, wprowadzonych nowelizacją, urlopów rodzicielskich. Stosuje się on ponadto, na zasadzie art. 1823 § 3 Kodeksu pracy, do pracownika korzystającego z dwutygodniowego urlopu ojcowskiego.
Podobna ochrona trwałości stosunku pracy przysługuje pracownikom korzystającym z urlopów wychowawczych. Zgodnie z przepisami art. 1861 § 1 Kodeksu pracy w okresie od dnia złożenia przez pracownika wniosku o udzielenie urlopu wychowawczego do dnia zakończenia tego urlopu pracodawca może jedynie rozwiązać jego umowę o pracę bez wypowiedzenia, z winy tego pracownika.
Analogiczna ochrona przysługuje na podstawie przepisów art. 1868 § 1 Kodeksu pracy pracownikom uprawnionym do urlopu wychowawczego, którzy złożyli wniosek o obniżenie wymiaru czasu pracy (do wymiaru nie niższego niż połowa pełnego wymiaru czasu pracy) i korzystają z takiego obniżenia w okresie, w którym mogliby korzystać z urlopu wychowawczego. Ochrona ta przysługuje przez okres maksymalnie 12 miesięcy, liczony od dnia złożenia przez pracownika wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy.
Dodatkowo, zgodnie z przepisami art. 41 Kodeksu pracy, pracownicy podlegają ochronie przed wypowiedzeniem umowy o pracę w czasie korzystania z urlopu wypoczynkowego (dopuszczalne jest jedynie rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia). Zgodnie zaś z regulacją art. 163 § 3 Kodeksu pracy i odsyłającymi do niej przepisami pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi, na jego wniosek, urlopu wypoczynkowego bezpośrednio po urlopie macierzyńskim, dodatkowym urlopie macierzyńskim lub urlopie rodzicielskim.
Ochrona trwałości stosunku pracy osób korzystających z dodatkowego urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego, urlopu wychowawczego czy wypoczynkowego albo z obniżenia wymiaru czasu pracy, odmiennie niż w przypadku pracowników w ciąży lub korzystających z urlopów macierzyńskich, ulega jednak pewnemu osłabieniu w sytuacji przeprowadzania przez pracodawcę zatrudniającego co najmniej 20 pracowników zwolnień indywidualnych lub grupowych (z przyczyn dotyczących pracodawcy) w trybie wspomnianej już ustawy o zwolnieniach grupowych. Przepis art. 5 ust. 1 tej ustawy wyłącza bowiem w takich przypadkach stosowanie przepisów odrębnych dotyczących szczególnej ochrony pracowników przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. Jednocześnie przepis ten w ust. 5, zawierającym katalog odstępstw od tego wyłączenia, spośród przepisów ochronnych związanych z rodzicielstwem wymienia jedynie art. 177 Kodeksu pracy, regulujący ochronę pracowników w ciąży i korzystających z urlopów macierzyńskich. W ust. 3 przepis ten stanowi ponadto, że wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę jest dopuszczalne w czasie urlopu, jeżeli urlop taki trwa co najmniej 3 miesiące. Mimo sygnalizowanych w literaturze wątpliwości można przy tym przyjąć, że pojęcie „urlopu” obejmuje nie tylko urlopy wypoczynkowe i bezpłatne, ale także macierzyńskie, wychowawcze i – od nowelizacji Kodeksu pracy – rodzicielskie. W świetle powołanych regulacji w ramach zwolnień przeprowadzanych na podstawie ustawy, z przyczyn dotyczących pracodawcy (np. redukcja zatrudnienia, likwidacja stanowiska pracy), dopuszczalne jest definitywne wypowiadanie umów o pracę pracowników korzystających z dodatkowych urlopów macierzyńskich, urlopów rodzicielskich lub urlopów wychowawczych, a także z urlopów wypoczynkowych, jeżeli trwają one co najmniej 3 miesiące. Wypowiadanie umów o pracę pracowników pracujących w obniżonym wymiarze czasu pracy w miejsce korzystania z urlopu wychowawczego, z uwagi na brak w przepisach ustawy o zwolnieniach grupowych wyjątków od zasady uchylenia tej ochrony, należy zaś uznać za dopuszczalne w ramach zwolnień indywidualnych lub grupowych, bez ograniczeń czasowych.
Szczególną ochronę trwałości stosunku pracy w odniesieniu do wszystkich wymienionych kategorii pracowników, w tym kobiet w ciąży i pracowników korzystających z urlopów macierzyńskich, wyłącza jedynie ogłoszenie upadłości lub likwidacji pracodawcy.
Magdalena Świtajska, Zespół Prawa Pracy kancelarii Wardyński i Wspólnicy
