Powierzenie pracownikowi innej pracy bez wypowiedzenia zmieniającego
Kodeks pracy pozwala powierzyć pracownikowi inną pracę niż określona w umowie o pracę bez konieczności formalnej zmiany umowy. Nie oznacza to jednak możliwości dokonywania dowolnych zmian w zakresie warunków zatrudnienia pracownika.
Uprawnienie pracodawcy do powierzenia pracownikowi innej pracy bez konieczności formalnej zmiany jego umowy o pracę w trybie porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego zostało uregulowane w art. 42 § 4 Kodeksu pracy. Obowiązujące przepisy nie regulują formy, w jakiej powinno nastąpić takie powierzenie. Oznacza to, że dopuszczalna jest zarówno forma pisemna, jak i ustna. Dla celów dowodowych i uniknięcia wątpliwości co do rodzaju powierzonej pracy oraz okresu jej powierzenia zawsze zalecana jest jednak forma pisemna.
Powierzenie pracownikowi innej pracy na podstawie przepisów art. 42 § 4 Kodeksu pracy jest dopuszczalne w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy. Potrzeby pracodawcy należy rozumieć jako obiektywnie istniejące po stronie pracodawcy okoliczności, które powodują, że powierzenie pracownikowi innej pracy jest konieczne lub celowe. Potrzeby takie mogą być uzasadnione np. reorganizacją, okresowymi zmianami w zapotrzebowaniu na pracę określonego rodzaju lub koniecznością wykorzystania innych uprawnień lub kwalifikacji pracownika niż na stanowisku zajmowanym zgodnie z umową. Co istotne, od potrzeb pracodawcy należy odróżnić potrzeby leżące po stronie pracownika. Przepis art. 42 § 4 Kodeksu pracy nie stwarza bowiem podstaw do powierzenia pracownikowi innej pracy, jeśli wyłączną przyczyną uzasadniającą takie działanie jest np. utrata przez pracownika zdolności do pracy na danym stanowisku czy okoliczności związane z sytuacją rodzinną pracownika.
Powierzenie pracownikowi innej pracy na podstawie omawianego przepisu jest możliwe na okres nieprzekraczający łącznie 3 miesięcy w ciągu roku kalendarzowego (wszelkie okresy powierzenia innej pracy podlegają sumowaniu w ciągu danego roku). W praktyce możliwe jest powierzenie pracownikowi innej pracy na łączny nieprzerwany okres nawet 6 miesięcy (od października do grudnia danego roku, a następnie od stycznia do końca marca kolejnego roku). Powierzenie pracownikowi innej pracy niż uzgodniona w umowie o pracę na dłuższe okresy wymaga formalnej zmiany treści umowy o pracę w trybie wypowiedzenia zmieniającego lub porozumienia stron.
Co istotne, powierzenie pracownikowi innej pracy niż określona w umowie o pracę nie może powodować obniżenia wynagrodzenia pracownika (przez które należy rozumieć wszystkie składniki wynagrodzenia, nie zaś tylko wynagrodzenie zasadnicze), choćby powierzona praca była pracą niżej opłacaną zgodnie z wewnętrznymi przepisami regulującymi zasady wynagradzania pracowników.
Powierzona praca musi ponadto odpowiadać kwalifikacjom pracownika. Zgodnie ze stanowiskiem utrwalonym w orzecznictwie, pracą odpowiednią do kwalifikacji pracownika jest praca, która nie przekracza tychże kwalifikacji i przy której te kwalifikacje znajdą choćby częściowe zastosowanie. Powierzona pracownikowi praca nie musi zatem wykorzystywać w pełni wszystkich kwalifikacji pracownika i w tym sensie być pracą na równorzędnym poziomie. Nie może ona jednak także nie wykorzystywać żadnych kwalifikacji pracownika lub wykorzystywać posiadane kwalifikacje w znikomym stopniu. W orzecznictwie Sądu Najwyższego za naruszenie przepisów art. 42 § 4 Kodeksu pracy zostało uznane m.in. powierzenie pracownikowi (technik chemik) pracy niewymagającej żadnych kwalifikacji zawodowych (sprzątanie). Takie działanie może dodatkowo zostać uznane za przejaw dyskryminacji.
Przepis art. 42 § 4 Kodeksu pracy odnosi się wprost do powierzenia pracownikowi innej pracy, a więc pracy innego rodzaju niż ustalona w umowie o pracę i, co do zasady, nie stanowi podstawy do zmiany innych warunków umowy o pracę pracownika. Zgodnie ze stanowiskiem wyrażonym pośrednio w jednym z wyroków Sądu Najwyższego na podstawie tego przepisu jest jednak dopuszczalna zmiana miejsca pracy pracownika (jako skutek powierzenia innej pracy). Orzeczenie to spotkało się jednak z krytyką części doktryny i zastosowanie takiego rozwiązania może być w praktyce kwestionowane.
Magdalena Świtajska, Zespół Prawa Pracy kancelarii Wardyński i Wspólnicy
