prawo pracy | Co do zasady

Długotrwałe nieobecności pracownika w pracy z powodu choroby mogą uzasadniać wypowiedzenie umowy o pracę. W przypadku procesu pracodawca będzie musiał jednak zasadniczo wykazać, że nieobecność pracownika spowodowała trudności organizacyjne po stronie zakładu pracy i zagrażała istotnym interesom pracodawcy.

Wielu pracodawców korzysta w sprawach z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy z usług zewnętrznych specjalistów. Takie rozwiązanie nie musi jednak wcale oznaczać, że pracodawca jest zwolniony z obowiązku zatrudnienia specjalisty bhp na etacie.

Pracodawca zamierzający rozwiązać za wypowiedzeniem umowę lub umowy o pracę z powodu zmian w strukturze zatrudnienia lub liczbie zatrudnianych pracowników często staje przed dylematem, jak prawidłowo określić przyczynę wypowiedzenia, w szczególności czy odwołać się do „likwidacji stanowiska pracy”, czy też do „redukcji zatrudnienia”.

Pracownik, u którego prawomocną decyzją właściwy organ stwierdził chorobę zawodową, ma prawo do świadczeń z ZUS przewidzianych przepisami „ustawy wypadkowej”. Pracownik taki może również dochodzić roszczeń bezpośrednio od pracodawcy. Podobnie jak w przypadku wypadków przy pracy stwierdzenie u pracownika choroby zawodowej nie zawsze jednak oznacza odpowiedzialność uzupełniającą pracodawcy. Pracownik musi bowiem wykazać szereg okoliczności, aby móc skutecznie skorzystać z tego prawa.

Pracodawcy zatrudniający przedstawicieli handlowych stoją przed wyzwaniem, jak prawidłowo rozliczyć ich godziny nadliczbowe. Pomocnym rozwiązaniem jest wprowadzenie do umowy o pracę ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych. Jak jednak prawidłowo określić taki ryczałt? Czy wypłata ryczałtu zawsze zwalnia pracodawcę z obowiązku zapłaty wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych?

Prawo do urlopu wypoczynkowego jest jednym z podstawowych uprawnień pracowniczych. Przepisy w szczególny sposób regulują sytuację pracowników tymczasowych w tym zakresie.

Brak ewidencji czasu pracy może na przykład skutkować przegraną pracodawcy w razie sporu o wypłatę wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych. Co ciekawe, w pewnych okolicznościach nadgodziny należą się także menadżerom i pracownikom objętym systemem zadaniowego czasu pracy.

Rezygnacja z umowy o pracę na czas wykonania określonej pracy, dalej idące ograniczenia w zawieraniu umów o pracę na czas określony oraz uzależnienie okresów wypowiedzenia umów o pracę na czas określony od długości zatrudnienia u pracodawcy – to tylko niektóre z planowanych przez Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej zmian do Kodeksu pracy.

Menedżer tymczasowy (interim manager, IM) to najczęściej osoba o bardzo wysokich kwalifikacjach, pełniąca rolę zewnętrznego eksperta do zadań specjalnych, który przychodzi do firmy w ściśle określonym celu. Celem takim może być np. postawienie firmy na nogi w sytuacji, w której problemy przerastają jej kierownictwo. Interim manager to osoba tymczasowo zarządzająca przedsiębiorstwem, częścią przedsiębiorstwa lub danym projektem.

Prawidłowe prowadzenie i przechowywanie dokumentacji płacowej (m.in. kart wynagrodzeń) dotyczącej zatrudnianych pracowników może mieć istotne znaczenie nawet po wielu latach od ustania zatrudnienia pracownika.

Zgodnie z art. 264 Kodeksu pracy pracownik, którego umowa o pracę została rozwiązana przez pracodawcę za wypowiedzeniem lub bez wypowiedzenia, ma odpowiednio 7 lub 14 dni od dnia otrzymania oświadczenia pracodawcy na wniesienie powództwa do sądu pracy, jeżeli chce kwestionować takie wypowiedzenie lub rozwiązanie.

30 września upływa termin udzielenia pracownikom zaległych urlopów wypoczynkowych. Pracodawcy, którzy nie uzgodnili z pracownikami terminu urlopu należnego za 2013 rok, przesunęli termin takiego urlopu lub odwołali pracowników z urlopu, muszą się spieszyć.